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问卷调查可以说是企业进行培训需求分析中最常用的一种方法了，但是常用并不代表会用。问卷调查法也远不是像很多人想象的那样，随意从网上下一个问卷的模板，然后发给员工填写，这样就完成了所谓的需求调查。
在实际的问卷调查实施工作中，至少有两个关键问题要解决：
1、怎样设计一份科学的调查问卷？
2、调查问卷收集上来之后，如何从中得出结论？
在我们决定用问卷调查法来获取培训信息时，第一件事情就是需要来设计我们的问卷。网络上虽然有很多可借鉴的范本，但管理之事永不能简单引用。那么，怎么来设计一份比较合理的培训需求调查问卷呢？
01
明确你的要求
在设计问卷之前，你必须明确你要获得什么信息。员工把调查问卷交上来之后，你能从中得到你想得到的，这才是一份你所希望要的调查问卷。
明确你的需求是第一步，你可以把你希望从问卷里得到的信息罗列下来（写在纸上），而不是在脑海里默念，全部写在纸上，全面检查几遍是否有遗漏的信息。
比如说，我们希望通过问卷得到以下的结果：员工对去年培训的评价如何？哪三门课程最受员工欢迎？员工喜欢什么类型的讲师？员工希望在什么时间参加培训？⋯⋯
02
将需要了解的信息细化为一个一个小问题
将所需要了解的信息罗列出来之后，下一步所需要做的是设计问题，确保员工通过回答这些问题后，你能得到这些信息。
比如说前面提到的你需要了解员工对去年培训的评价，你可以设计如下问题：你对于16年培训整体评价是（ ）？对于16年培训，你认为哪些地方需要改进？（ ）⋯⋯
这一步是问卷设计的关键，也是难点，好的提问比回答更精彩。需要注意的是，在设计问题时，我们不可能期望设计一个问题便可以得到你所希望得到的那个信息，有时候需要问题的组合才能得到。比如说你想了解不同类别人员最想得到的三门课程，你至少需要两个问题，一个问题是罗列出课程让大家选择，一个问题就是填写问卷人 员的类别是什么。
还有一种情况，就是问题的层次性，你所了解的信息可能需要几个小问题来体现网上怎么做问卷调查，这几个问题之间要有逻辑关系，一层一层剥开，最后得到你所需要了解的信息。
比如说，你想了解哪些培训内容可以帮助员工提升工作绩效，那么问题可以包括：过去三个月你遇到的工作难点主要是什么？你希望参加什么培训课程学习来解决这一问题？
03
将问题进行分类组合
将问题全部设计出来之后，这一步就需要将问题进行分类。分类排放的目的是为了问卷填写人员能清晰的了解整个问卷的架构，使填写更加方便。有必要可以设置相同结果的不同问题，来验证填写者前后一致性。
04
问卷排版
问卷的排版要简洁、专业，加上前言，填写说明，在问卷后面别忘记写上感谢的话。
05
问卷试填写，完善与执行
问卷完成之后，先不要着急复印分发下去开始填写，最好在内部先进行测试，评估问卷填写的难以程度，以及对填写结果的分析，是否能充分体现必要的信息，同时，评估填写时间。建议填写一份调查问卷的时间控制在10-15分钟左右。
问卷完成了，接下来就需要执行调查了，毕竟，纸上的东西在没有得到实践的证实之前，我们都不能保证能取得最好的效果。那么怎样开展问卷调查呢？有条件的情况下当然可以用在线的方式，不过纸质版的填写还是大多数企业的现状，只是为下一步的统计工作带来一些工作量。
问卷的填写不必要求集中填写，在调查范围的选择上，可根据人员规模来确定，人数多的企业不必全员填写，选取有代表性的人员按照比例填写，比如说可以按人员层级，每个层级选取一定的比例，也可以根据部门人数，按比例选取各部门填写人数。问卷分发到每个被调查者手中，一定要有记录，并要求反馈的时间。很多时候问卷发下去之后，回收寥寥，那就比较尴尬了。
06
问卷收集、分析
问卷回收上来之后，你的培训需求分析工作最多只完成了1/3，接下来的工作才是重点。看到五花八门的填写结果，你该如何从其中分析出重点信息，得出结论呢？
这也是问卷调查的一个缺点，信度和效度完全取决于员工个人，而且，员工总是会从本身发展和喜好的角度来选择填写答案，所以说，我一直认为，以一种需求调查方法就决定培训需求的做法是不可取的，问卷调查法更是如此。很多时候需要我们采用好几种需求调查方法，来对各自的结论进行互相验证，得出最终的结论。
总的来说，虽然问卷调查看似很常用很简单，实际还是有很多可以做细的空间，如果把问卷调查看得太简单，那是对这个方法的误解。
对于培训需求分析，建议是把你自己当成是培训的专家，根据你所掌握的信息先去假设需求，再来通过各种方法来验证你的假设网上怎么做问卷调查，所谓大胆假设，小心求证。
作为培训管理者，你的“假设”并不是漫无目的的假设，你必须是对公司的现状和问题的有一通盘的了解之后，才能判断提出什么样的“假设”。你假设出来的东西必须能通过这些需求调研方法来证实，不能验证的假设就会失去存在的意义。因此，“假设”必须理解为在有限的范围内的“大胆”，而不是漫无边际的即兴联想。
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